Avocats au Barreau de NICE

Droit social

CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail

Il existe un contrat de travail dès l’instant où une personne dénommée le salarié, s’engage à travailler moyennant contrepartie financière pour le compte et sous la direction d’une autre appelée l’employeur.

Le contrat est le plus souvent écrit mais, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, ce n’est pas une obligation.

Le rapport contractuel entraîne des obligations pour l’une et l’autre des parties.


Le contrat de travail doit-il être écrit ?

Seul le contrat à durée déterminée à temps complet peut être non écrit ; il est alors tacite.

Même si le contrat est verbal, l’employeur conserve l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

Hormis le contrat à durée indéterminée à temps complet, tous les autres contrats sont écrits, il s’agit de :
 
  • - contrat à durée déterminée,
  • - contrat de travail intermittent,
  • - contrat de travail temporaire,
  • - contrat d’apprentissage,
  • - contrat de travail à temps partiel,
  • - contrat de professionnalisation,
  • - contrat d’insertion,
  • - contrat initiative emploi.


Comment rédiger un contrat de travail ?

Le contrat de travail conclu en France doit être rédigé en français, toutefois le salarié étranger pourra toujours demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.

Le contenu du contrat sera négocié librement entre les parties mais les clauses insérées ne devront pas être contraires à l’ordre public.

Tel est l’exemple d’une clause discriminatoire ou d’une clause prévoyant une rémunération inférieure au smic.


Ce type de clause est sans effet.

En outre les contrats dont la rédaction est obligatoire (exemple contrats à durée déterminée) devront contenir les mentions prévues dans le Code du travail.


Qui peut conclure un contrat de travail ?

L’employeur peut être une personne physique ou une personne morale (Sarl, ….).

Dans ce dernier cas, seule la personne munie d’un pouvoir susceptible d’engager la société (gérant, directeur…) peut conclure cet engagement.

Concernant le salarié, toute personne capable, de plus 18 ans peut librement s’engager.


Contrat de travail et période d’essai

C’est une possibilité laissée à l’employeur. Prévoir une période d’essai permet tant au salarié qu’à l’employeur de rompre le contrat sans formalité ni indemnité mais en respectant un délai de prévenance.

La période d’essai et son éventuel renouvellement ne se présume pas, elles doivent apparaître dans le contrat de travail et dans la lettre d’engagement.

Le contrat de travail ne peut prévoir une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi ou par la convention collective.


Les obligations découlant du contrat de travail

L’employeur et le salarié ont des obligations découlant du contrat de travail.

Le salarié est tenu notamment :
 
  • - d’observer ses horaires de travail,
  • - d’effectuer le travail conformément aux instructions données,
  • - de ne pas faire de concurrence déloyale.

L’employeur est tenu notamment :
  •  
  • - de faire travailler le salarié en respectant les horaires de travail prévus dans le
  •   contrat,
  • - de verser à échéance le salaire,
  • - de respecter les clauses du contrat de travail,
  • - de respecter le Code du travail et la convention collective applicable.

 CONTENTIEUX

Si l’employeur conserve la maitrise sur la continuité ou non du contrat de travail, c’est-à-dire  qu’il reste maître de la continuité ou du contrat de travail, le salarié a la possibilité de contester la rupture intervenue devant le  Conseil des Prud’hommes.

L’employeur avant toute sanction, doit convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’employeur doit respecter un délai de 5 jours entre l’envoi de la lettre de la convocation à un entretien préalable et l’entretien lui-même.

Par la suite, il dispose d’un éventail de sanctions dont le licenciement qui sera dans la plupart des cas pour cause réelle et sérieuse ou pour faute.

Le salarié peut contester la rupture devant le Conseil des Prud’hommes et solliciter de la juridiction la reconnaissance de ses droits notamment au plan financier.

Si l’employeur ou le salarié n’est pas satisfait de la décision rendue, chaque partie dispose d’un  délai d’un mois à compter de la signification de la décision pour interjeter appel.

Attention, l’appel n’est pas suspensif sur les condamnations exécutoires de plein droit, c’est-à-dire sur les salaires et les accessoires.

Pour les autres condamnations telles les dommages et intérêts, l’appel suspendra la décision.

Depuis le 1er août 2016, la représentation par un avocat devant la Cour d’Appel est obligatoire. Toutefois, le salarié peut être représenté par un défenseur syndical.
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